İzmir merkezli Avukat Merve Kolman, uzun yıllardır önde gelen bir iş hukuku avukatı olarak bilinmektedir.
Avukat Merve Kolman olarak, iş hukuku alanında işçi ve işveren müvekkillerimize geniş kapsamlı hukuki destek sağlıyoruz.
İşçi müvekkillerimize ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, sendikal tazminat, iş kazası tazminatı, işe iade, kötü niyet tazminatı gibi davaların yanı sıra, evlilik ve ölüm izni hakları ile işçi hakları konularında profesyonel danışmanlık hizmeti sunmaktayız.
İzmir'de İş Hukuku Alanında Uzman Avukatlar
İş dünyasının karmaşık yapısı içerisinde, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkiler bazen çıkmaza girebilir. Bu noktada, güçlü bir hukuki destek almak iş hayatınızı korumak ve haklarınızı savunmak için hayati önem taşır. İşte tam da bu noktada, İzmir'de iş hukuku alanında uzmanlaşmış avukatlarımız devreye giriyor.
İzmir İş Hukuku Avukatları olarak, deneyimli ekibimiz iş hukuku konusunda derinlemesine bilgi ve tecrübeye sahiptir. Çalışanlar ve işverenler arasındaki her türlü hukuki ihtilafı çözmek için donanımlıyız. İş yerinde yaşanan anlaşmazlıklar, işten çıkarmalar, iş sözleşmeleri, tazminat davaları ve daha fazlasıyla ilgili size sağlam bir destek sunuyoruz.
İzmir'in dinamik iş ortamında, iş hukukuyla ilgili karmaşık konuları anlamak ve etkili bir şekilde çözümlemek için uzman bir avukatın rehberliğine ihtiyaç duyabilirsiniz. Bizler, müvekkillerimizin haklarını korumak ve adil bir sonuç elde etmek için kararlıyız.
Hakkınızı aramak ve iş hukuku konusunda güvenilir bir yol haritası çizmek için İzmir İş Hukuku Avukatları olarak yanınızdayız. Bize ulaşın ve sizin için en uygun çözümü birlikte belirleyelim.
İş Hukuku Mevzuatı
İş hukukunun temelini Türkiye Cumhuriyeti Anayasası oluşturur. Anayasa, işçi ve işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen en temel hukuki belgedir. Anayasa'nın ardından gelen en önemli mevzuat ise 4857 sayılı İş Kanunu'dur. İş Kanunu, işçi ve işverenlerin haklarını, sorumluluklarını ve çalışma koşullarını detaylı bir şekilde düzenler.
İş Kanunu'nun yanı sıra özel işçi gruplarına ve iş hukukuna dair diğer konulara ilişkin düzenlemeler de bulunmaktadır. Bunlar arasında Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu, Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu gibi spesifik düzenlemeler yer almaktadır.
Bunların yanı sıra, Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri, yönetmelikler ve mahkeme içtihatları da iş hukuku alanında önemli kaynaklar arasında yer alır. Bu hukuki kaynaklar, iş dünyasının karmaşık yapısını düzenlemek ve iş ilişkilerinin adil bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla sürekli olarak güncellenir ve revize edilir.
İş Hukuku Davaları
İş hukuku davaları, iş sözleşmelerinden kaynaklanan anlaşmazlıkların çözümü için başvurulan yargı yoludur. Bu tür davalar, 4857 sayılı İş Kanunu'ya tabi işlerden doğan uyuşmazlıkları kapsar. İş hukuku davaları, farklı iş ilişkilerine göre çeşitlilik gösterir ve genellikle işçi ve işveren arasındaki çeşitli hak ve yükümlülüklerin ihlaliyle ilgilidir.
Başlıca iş hukuku davaları şunlardır:
- İşe iade davaları: İşçinin haksız veya haksız nedenle işten çıkarılması durumunda işe iade talebiyle açılan davalardır.
- Hizmet tespit davaları: İşçinin çalışma süresi ve işveren ile olan ilişkisinin yasal olarak belirlenmesi amacıyla açılan davaları kapsar.
- Kıdem tazminatı istemi davaları: İşçinin kıdemine ilişkin haklarının belirlenmesi ve kıdem tazminatı alacağının tahsili için açılan davaları ifade eder.
- İhbar tazminatı istemi davaları: İşverenin işçiye ihbar süresine uygun şekilde işten çıkış bildirmediği durumlarda işçinin ihbar tazminatı talebiyle açtığı davaları içerir.
- İş kazası neticelerine ilişkin tazminat davaları: İşçinin iş kazası sonucu uğradığı zararların tazmini için açılan davaları ifade eder.
- Fazla mesai ücreti alacağına ilişkin davalardır: İşçinin fazla mesai çalışmalarının karşılığı olarak alacağı ücretin tespiti ve tahsili için açılan davaları kapsar.
Bu davalarda, iş hukuku ve ilgili mevzuat hükümleri doğrultusunda tarafların hak ve yükümlülükleri değerlendirilir ve adil bir kararın verilmesi sağlanır.
İş Hukuku Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İş Kanunu kapsamında işçi ve işveren arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklarda ve iş sözleşmelerine dayalı hak ve taleplerin mahkemeye taşınması durumunda, yetkili mahkeme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesine göre İş Mahkemeleri'dir.
İş Mahkemeleri'nde açılacak davalarda ve işlerde yetkili mahkeme ise yine 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na göre belirlenir. Davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Eğer davalı birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir.
İş kazasından doğan tazminat davalarında ise, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir. Bu yetki, kesin yetki niteliğindedir ve aksine yapılan yetki sözleşmeleri geçerliliğini korumaz.
Bu düzenlemeler iş hukuku alanında adaletin sağlanması ve uyuşmazlıkların çözümü için belirlenmiştir, ancak bu metinde belirtilen bilgilerin sadece genel bir bilgilendirme amaçlı olduğunu unutmayın.
İşe İade Davası
İş hukukunun temel amacı, işveren ile işçi arasındaki dengesizliği gidermek ve iş ilişkilerini düzenlemektir. Bu hedefe ulaşmak için, 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan düzenlemelerle işçinin işveren karşısındaki zayıf konumunu korumaya çalışır. Bu kapsamda, işçinin işveren tarafından haksız şekilde iş sözleşmesinin sonlandırılmasına karşı koyma imkanı tanınarak, iş sözleşmesinin devamlılığı sağlanmaya çalışılır. Bu durum halk arasında ve öğretide "işe iade davası" olarak adlandırılır.
İşe iade davası, iş sözleşmesinin haksız bir şekilde sonlandırıldığı iddiasıyla işçi tarafından açılan bir iş hukuku davasıdır. İşçi, işverenin işten çıkarma gerekçesinin haksız olduğunu kanıtlayarak işe iade edilmesini ya da işe dönmezse tazminat talep eder. İşe iade davalarında, iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.
Önceden, işe iade davalarında seri muhakeme usulü uygulanıyordu. Ancak, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda seri yargılama usulüne yer verilmemesi nedeniyle, artık işe iade davalarında basit yargılama usulü uygulanmaktadır. Bu değişiklik, iş hukuku davalarının işleyişinde belirli bir adaptasyon gerektirse de, işçi ve işveren arasındaki adil bir dengeyi sağlama amacını korur.
Kıdem Tazmitanı
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin çalışma süresinin her bir yılı için 30 günlük ücreti esas alınır ve her yıl için otuz günlük ücret tutarında ödeme yapılır. Otuz günün altında bir hesaplama geçerli değildir; bu süre, kıdem tazminatının taban sınırını oluşturur ve dilerse daha yüksek bir tutardan da hesaplanabilir. Bu otuz günlük ücret tutarı, iş sözleşmesinin son bulduğu zamanki ücreti temsil eder ve daha eski bir ücret dikkate alınmaz.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanırken, bu otuz günlük ücrete, işçiye iş karşılığı ödenen ücretin yanında verilen ikramiye, yol ve yemek gibi ek ödemelerin bir günlük karşılığı da eklenir. Sonuç olarak, kıdem tazminatı işçinin brüt ödemesi esas alınarak hesaplanır.
Örneğin, bir işçi 6 yıl boyunca bir işyerinde çalışmış ve son maaşı aylık brüt 10.000 TL olarak belirlenmiş olsun. Bu durumda:
İşçinin 6 yıl için kıdem tazminatı: 6 yıl × 10.000 TL/ay = 60.000 TL olacaktır.
Ancak, işçinin çalışma süresi tam 6 yıl değil de 6 yıl 7 ay olsun. Bu durumda artık süre 7 aydır. Artık süre, bir yıllık kıdem tazminatı ile çarpılıp 365 güne bölünerek hesaplanır:
Artık süre için ödenecek kıdem tazminatı: 7 ay × 10.000 TL/ay ÷ 12 ay/yıl = 5.833,33 TL olacaktır.
Böylece toplamda, işçinin kıdem tazminatı:
60.000 TL (6 yıl için) + 5.833,33 TL (artık süre için) = 65.833,33 TL olacaktır.
Yani, bu işçi toplamda 65.833,33 TL kıdem tazminatı alacaktır.
İhbar Tazminatı
İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, sözleşmeyi sona erdiren tarafın karşı tarafa belirli sürelerde bildirim yapması gerekmektedir. Bildirim sürelerine uymamanın sonucu olarak, fesih yapan taraf karşı tarafa bir tazminat ödemek zorunda kalır. Bu tazminata "ihbar tazminatı" denir. İhbar tazminatının borçlusu, sözleşmeyi haksız veya usulsüz bir şekilde fesheden taraftır; yani işçi feshetmişse işverene, işveren feshetmişse işçiye ihbar tazminatı öder.
İhbar tazminatı alabilmek için, işverenin veya işçinin belirli sürelerde bildirimde bulunmaması gerekmektedir. Bu süreler şu şekildedir:
- İşçi işyerinde altı aydan daha az çalışmışsa, en az iki hafta önceden fesih bildirimi yapılması gerekir.
- İşçi işyerinde 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmışsa, en az 4 hafta önceden fesih bildirimi yapılması gerekir.
- İşçi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa, en az 6 hafta önceden fesih bildirimi yapılması gerekir.
- İşçi işyerinde 3 yıldan fazla süredir çalışıyorsa, en az 8 hafta önceden fesih bildirimi yapılması gerekir.
İhbar tazminatı miktarı, uygulanmayan bildirim sürelerine göre hesaplanır. Bu hesaplama, brüt aylık ücretin bir güne karşılık gelen kısmı üzerinden yapılır. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçinin brüt ücretine dayalı olarak hesaplanır.
İhbar tazminatı hakkında daha detaylı bilgi ve hesaplama için iş hukuku konularında uzman bir avukata başvurulabilir.
Hizmet Tespit Davası
Tespit davaları, hukuk alanında mahkemeden belirli bir hukuki durumun, ilişkinin veya hakkın varlığının ya da yokluğunun tespit edilmesi amacıyla açılan davalardır. Bu tür davalar sonucunda verilen hüküm, dava konusu durumun gerçekliğini belirler ve ilgili hukuki ilişkinin netliğini sağlar.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 8/1. maddesine göre, işverenin, çalıştırdığı işçileri Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmesi zorunludur. Bildirim yapılmadığı veya hizmet süresi eksik gösterildiği durumlarda işçi, sosyal güvenlik haklarından yararlanamaz ve olası risklerle karşı karşıya kalabilir. İşçinin haklarını koruyabilmesi için Kurumun sigortalı olarak çalıştığını bilmesi gereklidir.
İşverenin işçiyi Kuruma bildirmediği, eksik bildirim yaptığı veya sigorta işlemlerini gerçekleştirmediği durumlarda işçi, işverene karşı hizmet tespit davası açabilir. Bu tür davaları görmekle görevli mahkeme genellikle İş Mahkemeleridir. Ancak, İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri bu davalara bakabilir. Yetkili mahkeme ise, davalının yerleşim yeri veya işçinin çalıştığı yer mahkemesidir.
Hizmet tespit davalarında zamanaşımı süresi 5510 sayılı Kanuna göre beş yıldır. Bu süre, işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Sigortalıların, prim ve hizmet belgesi almadıkları durumlarda beş yıl içinde iş mahkemesine başvurarak alacaklarını ispat etmeleri gerekmektedir.
Bu bilgilendirme, iş hukuku alanında yaşanan sorunlara çözüm bulmak ve hakların korunmasını sağlamak amacıyla önem taşır.
