Mobbing davası, iş yerlerinde karşılaşılan psikolojik tacizlere karşı tarafların başvurduğu hukuki yoldur. Mobbing davası genellikle işveren- işçi arasındaki iş ahlakına aykırılık teşkil eden durumlarda gündeme gelir. Mobbing ile karşılaşıldığında dava sürecine gitmenin yanı sıra devlet tarafından hayata geçirilmiş olan önlemlere de başvurulabilir. Bu süreçte ALO 170 hattı üzerinden çalışanlara destek verilmesi öngörülmüştür. Bununla birlikte kişiler, yargı yoluna da başvurabilirler. Böylece mobbing kaynaklı maddi yahut manevi zararlarının giderilmesini de talep edebileceklerdir.
İş Yerinde Mobbing Nedir?
İş yerinde mobbing genel itibariyle psikolojik şiddet, rahatsızlık ve sıkıntı verme anlamlarına gelir. Mobbing, duygusal saldırıdır. Karşıdakine sistematik bir şekilde baskı yaratmayı amaçlar. Kişilerin ahlak dışı yaklaşımlar ile performanslarının yok edilmesi söz konusudur. Kişiler, kendilerine yöneltilen bu ahlak dışı baskılar sebebiyle dayanamaz hale gelirler. Bunun sonucunda işten ayrılmaya zorlanırlar.
Mobbing, mağdurun mesleki durumuna, değerlerine ve sosyal ilişkilerine zarar verir. Mağdur, kendisine yöneltilen kötü niyetli davranışlar karşısında sağlığını korumakta dahi zorluk yaşayabilir. Mobbing; kişisel, kurumsal, sosyal veya iş yerinin fiziksel koşulları kaynaklı olabilir. Kişisel nedenler, taraflar arasındaki anlaşmazlığın işe yansıması şeklinde gerçekleşebilir. Bunun yanı sıra iş ortamındaki bir davranışın mobbinge zemin hazırlaması da mümkündür. Mobbingin kurumsal sebeplerle ortaya çıkması genellikle iş yerindeki hiyerarşik yapıdan kaynaklanır. Mobbing uygulayanlar, hiyerarşik pozisyonun kendilerine verdiği yetkiye dayanarak psikolojik tacizde bulunabilirler. Sosyal nedenler ile mobbing, bireylerdeki özgüven, iş yerindeki liyakat eksikliği hallerinde ortaya çıkar. Aynı zamanda ekip ruhunun yok sayılması da bu hallere dahildir. Bunların yanı sıra çalışılan iş yerinin fiziki koşulları da mobbinge zemin hazırlayabilir.
Mobbing, taraflar arasında dikey veya yatay şekilde gerçekleşebilir. Dikey mobbing, hiyerarşi esasına dayanır. Genellikle üstlerden astlara yöneltilen psikolojik tacizdir. Nadiren de olsa tersi durumun oluşması mümkündür. Dolayısıyla dikey mobbing, yukarıdan aşağı veya aşağıdan yukarı olacak şekilde gerçekleşebilir. Yukarıdan aşağı olduğu durumlarda amir, astına psikolojik tacizde bulunmaktadır. Aşağıdan yukarı gerçekleştiği halde ise astların birlikte hareket ettiği gözlemlenir. Bu şekilde amirlerine mobbing uygularlar. Yatay mobbing ise eşitler arasında gerçekleşir. Aynı düzeydeki kişiler, birbirlerine karşı psikolojik tacizde bulunurlar.
Mobbing Davası Nasıl Açılır?
Mobbing davası, daha çok özel sektörde gündeme gelmektedir. Özel sektörün yanı sıra kamu çalışanları da mobbing mağduru olabilir. Kamuda gerçekleşen mobbing durumunda mobbing davası, idari yargıda açılır. Mobbing davası, idare aleyhine açılacaktır. Mobbing aynı zamanda suç oluşturuyor olabilir. Böyle bir durumda doğrudan mobbing uygulayan idareciye dava açılabilmektedir.
Karşılaşılan mobbing davası için arabulucuya başvurulmalıdır. Bunun sebebi, işçi işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuğun dava şartı olarak kabul edilmiş olmasıdır. Arabuluculuk nezdinde anlaşma sağlanamaz ise İş Mahkemesi’nde dava açılabilecektir. Mobbinge uğrayan kişinin dava açmadan önce durumu işverenine iletmesi kişinin yararına olacaktır. Bunun sebebi, işverenin hem Türk Borçlar Kanunu hem de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda yükümlülüklerinin bulunmasıdır. İşveren, işçilerinin menfaatlerini korumakla yükümlü ve onların fiillerinden de sorumlu kılınmıştır.
Mobbing aynı zamanda iş sözleşmesinin haklı sebeple feshine imkan verir. Haklı sebepler arasında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sayılmıştır. Mobbing, bu durumda haklı sebep teşkil edebilecektir. Bununla birlikte sebebin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde haklı nedenle fesih hakkı kullanılmalıdır. Mobbing yani haklı sebebin devamlılık arz etmesi halinde her sebepte bu süre yenilenecektir. Mağdur, mobbing sebebiyle haklı nedenle fesih için ihtar çekerek sözleşmesini feshedebilecektir. İşçinin haklı nedenle fesih ihtarından sonuç alınamadığı takdirde işçi, dava açarak hakkını talep edebilecektir. Bununla birlikte öncelikle arabulucuya başvurulmalıdır. Arabulucuda anlaşma sağlanamaz ise dava sürecine gidilecektir. Dava sürecinde işçinin; kıdem tazminatı, maddi veya manevi zararlarının tazmini talep edilebilecektir.
Mobbing Davası Açma Şartları Nelerdir?
Mobbing sebebiyle dava açıldığında ispat yükü mobbinge uğrayan tarafta olacaktır. Dolaylısıyla kişi, uğramış olduğu mobbingi bilgi ve belgeler ile ispat etmelidir. Mobbing teşkil eden davranışlar, herhangi bir kanunda sınırlı olarak düzenlenmemiştir. Bununla birlikte gerek yargı kararları gerekse öğretide mobbing teşkil eden davranışların unsurları şekillenmiştir. Mobbing unsurları ve amaçları,
• Aynı ortam veya organizasyonda bulunan bir veya birden fazla kişi,
• Sistematiklik arz eden fiiller vasıtasıyla,
• Korku, tedirginlik, endişe, bunalım, kaygı oluşturacak şekilde,
• Psikolojik veya duygusal baskıda bulunarak,
• Kişiyi hedeflenen şekilde davranmaya,
• Kişiyi iş hayatından veya ortak alandan uzaklaştırmaya,
• Kişinin güçsüzleşmesi, değersizleşmesi, aşağılanmasına sebep olacak davranışlarda bulunmak,
Olarak belirtilebilir. Dolayısıyla her olumsuz davranış, mobbinge sebebiyet vermeyecektir. Anlık öfke ile gerçekleştirilerek sistematiklik arz etmeyen davranışlar mobbing kavramına dahil değildir. ( BAM 9.HD. 2018/2309 E. 2019/635 K. ). Öncelikle mobbing olduğu düşünülen durumun yukarıdaki kapsama dahil olup olmadığına bakılmalıdır. Sonrasında bu durumu destekleyici bilgi ve belgeler edinilmelidir. Haklı sebep ile iş akdi feshedilecek ise altı iş günü olarak belirlenmiş hak düşürücü süre kaçırılmamalıdır. Mobbing, işçi işveren arasında gerçekleşti ise dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulmalıdır. Dava şartları yerine getirildikten sonra dilekçe ile mahkemeye başvurulmalıdır.
Mobbing Nasıl Kanıtlanır?
Mobbingin kanıtlanması için mağdur olan kişinin her türlü delili değerlendirmeye tabi tutulacaktır. Dolayısıyla mobbing her türlü delille kanıtlanabilir. Öğretide mobbing kapsamına giren durumlar genel olarak örneklenmiştir. Bu hususa yargı kararlarında da değinilmiştir. (BAM 9.HD. 2018/2309 E. 2019/635 K. ) . Mobbing halleri örneklenecek olursa,
• Sürekli eleştiri,
• İş ortamında çalışanın yok sayılması,
• Anlamsız işler verilerek sürekli yer değiştirilmesi,
• Ağır işler verilmesi,
• Çalışma yaşamında yalnızlaştırma,
• Alaya alma,
• Fikirlerine itibar edilmemesi,
Olarak belirtilebilir. (YHGK 04.10.2018 tarih, 2274/1428 E.K.) Bu hallerde kişinin mobbing uygulayan ile yazışmaları, ses kayıtları yarar sağlayabilmektedir. Yine sebepsiz ve sürekli olarak başka yerlere görevlendirilmesine ilişkin kayıtlar da iddianın ispatında kullanılabilir. Bunların yanı sıra sağlığı bozulacak derecede mobbinge uğrayan kişi için sağlık raporu, kullanılan ilaçların reçeteleri gibi deliller de değerlendirilmeye alınacaktır.
Yargı önüne gelmiş bir olayda, kişinin koridora konulan bir masada çalıştırılması ve bilgisayarının elinden alınması mobbing kapsamına alınmıştır. Bu hususun ispatlanmasında kişinin boşalttığı odanın boş durumunu gösteren fotoğraflar mahkemeye sunulmuştur. (BİM 2014/4053 E. 2014/3839 K.)
Mobbingin kanıtlanmasında dikkat edilmesi gereken, eylemlerin süreklilik arz etmesi gerektiğidir. Süreklilik arz etmeyen, geçici nitelikteki haksız, kaba, etik dışı davranışlar mobbinge sebebiyet vermeyecektir. Yargı önüne gelmiş bir olayda yalnız mailde yer alan tutum ve davranışlar mobbing kapsamına alınmamıştır. Mail kayıtlarının iş yerindeki çalışma düzenine ait şikayet olduğuna kanaat getirilmiştir. Bunun yanı sıra çalışanın dinlenme sürelerinin ve izinlerin sıkı şekilde takip edilmesi de ilk derece mahkemesi nezdinde işverenin hakkı sayılmıştır. Bu sebeple süreklilik sabit olmadığından eylemler mobbing olarak nitelendirilmemiştir.(BAM 3.HD. 2019/256 E. 2020/22 K.)
Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?
Mobbing davası genel itibariyle 1-2 yıl içerisinde sonuçlanabilmektedir. Bununla birlikte karara karşı kanun yolu açık ise kanun yoluna başvurulması da mümkündür. Kararın tekrar incelenmesi talep edilerek kanun yoluna başvurulduğunda davanın sonuçlanması uzayabilecektir. Bu durumda davanın sonuçlanması birkaç yıl sürer.
Mobbing davasının ne kadar süreceği hususunda her davada olduğu gibi ilgili mahkemenin iş yükü de önem arz eder. Bunun yanı sıra sürecin hızla sonuçlandırılması için tarafların usul şartlarına dikkat etmesi gerekir. Örneğin işçi işveren alacaklarında arabuluculuk zorunludur. Başvurulmadan dava açılması halinde dava usulden reddedilecektir. Bu durum, kişilerin mobbing sebebiyle oluşan mağduriyetlerinin giderilmesi sürecini uzatır. Usule ilişkin durumların yanı sıra tarafların mahkemeye sunduğu delillerin yoğunluğu da yargılamaya etki eden sebeplerdendir. Mahkemece delillerin incelenmesi, tanıkların sayısı ve dinlenmesi yargılama süresini etkiler.
Mobbing Davasında Ne Kadar Tazminat Alınır?
Mobbing davasında, uğranılan zararlar sebebiyle maddi veya manevi tazminat talebinde bulunulabilir. Mobbing davalarında genellikle manevi tazminat gündeme gelir. Mobbing sebebiyle bulunulan ortamda onur kırıcı veya saygınlık zedeleyici davranışlara maruz kalınması bu duruma örnektir. Aynı şekilde iş akdinin itibar zedeleyici tarzda feshedilmesi de kişiyi manevi zarara uğratacaktır. Bunların yanı sıra kişiye haksız isnatlarda bulunulması da kişinin manevi çöküşüne sebebiyet verir. Bu hallerde alınacak olan tazminat, fiillerin kişide bıraktığı etkilere ve fiilin niteliklerine göre belirlenir.
Mobbing davasında maddi tazminat talep edilmesi de mümkündür. Bu duruma örnek olarak mobbing sebebiyle kişinin sağlığının bozulması verilebilir. Kişinin tedavi ve ilaç masrafları bu kapsamda talep edilebilecektir. Aynı şekilde çalışma gücü kaybı ve iktisadi geleceğin sarsılması da maddi zarar kaleminde yer alan hususlardandır. Bu hallerde belirlenecek olan tazminat miktarı da uğranılan zararla orantılı takdir edilir.
İş Yerinde Mobbing Var Ne Yapmalıyım?
İş yerinde mobbing olduğunu düşünen kişilerin önemle yapması gereken, delil toplamaktır. Kişiler uyuşmazlığın yargı yoluna taşınabileceğini ilk süreçte düşünemeyebilirler. Her ne kadar idari başvurular ile sürecin çözümlenmesi mümkün olsa da çoğu zaman uyuşmazlık yargı yoluna taşınmaktadır. Bu aşamada da mobbingi kanıtlayıcı nitelikte bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulur.
Mobbinge uğrayan kişi, süreci yargı yoluna taşımak istemiyor ise ALO 170 hattından faydalanabilecektir. İlgili süreçte kişiye psikolojik destek sağlanır. Bunun yanı sıra mobbing ile karşılaşıldığında belirli kurumlara da başvuruda bulunulabilir. Bu kurumlar,
• Kamu Denetçiliği Kurumu,
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu,
• CİMER,
Olarak örneklendirilebilir. Yargı yoluna gitmek isteyen bireyler ise işçi işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucuda anlaşma sağlanamaz ise dava açarak mağduriyetlerinin giderilmesini talep edebilirler. Dava açtıklarında ise dilekçelerine mobbing sürecinde edindikleri her türlü bilgi ve belgeyi eklemelidirler.
Mobbing Nedeniyle İstifa Eden İşçinin Hakları Nelerdir?
Mobbing nedeniyle istifanın haklı sebeple iş akdinin feshedilmesi sonucunda meydana gelmesi mümkündür. İş Kanunu uyarınca sayılan haklı sebepler arasında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri bulunmaktadır. Mobbing de yerleşik yargı içtihatları ve doktrine göre bu kapsamda yer alır. Bu halde işçi, İş Kanunu madde 26 uyarınca derhal fesih hakkını kullanabilecektir. Mobbinge dayanılarak derhal fesih hakkının kullanılabilmesi için hak düşürücü süreler öngörülmüştür. İlgili düzenlemeye göre mobbing teşkil eden davranışın öğrenildiği tarihinden itibaren altı iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Bu sürenin üst sınırı da bir yıl olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra fesih hakkı kullanılamayacaktır.
Mobbing nedeniyle iş akdini haklı sebeple fesheden işçinin tazminat hakları da bulunur. Mobbingin varlığının kabul edilmesi için kişilik haklarının ağır ihlaline gerek bulunmamaktadır. Kişilik haklarına yönelik haksız saldırının varlığı yeterlidir. Talepler konusunda ileri sürülen delillerde de şüpheden uzak kesin deliller aranmasına gerek bulunmamaktadır. (Yargıtay 22. HD. 2013/693 E. 2013/30811 K.) Öncelikle işçi, kıdem tazminatını talep edebilecektir. Bunun yanı sıra işçinin maddi veya manevi tazminat talep etme hakları da bulunur. Maddi tazminat kapsamındaki giderlere örnek olarak işçinin haksız şekilde sürekli yerinin değiştirilmesi giderleri verilebilir. Bu kapsamda ulaşım, iletişim, konaklama, yemek giderleri davalıdan talep edilebilecektir. (YHGK 25.09.2013 tarih, 2012/9-1925 E. 2013/1407 K.) Ayrıca işçinin fazla mesai ücreti gibi diğer işçilik alacaklarını da talep etme imkanı bulunur. Bunların yanında belirtilmelidir ki haklı sebeple iş akdini fesheden işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.
